Das Landesarbeitsgericht Köln hat am 09.04.2019 (Az. 4 Sa 242/18) entschieden, dass den Arbeitgeber die Initiativlast treffe, den Arbeitnehmer zur Urlaubsbeantragung aufzufordern und über den Verfall klar und rechtzeitig zu unterrichten.
Das Arbeitsverhältnis des Klägers endete zum 31.03.2017. Für die Dauer des Arbeitsverhältnisses wurde vereinbart, dass der Kläger seinen Jahresurlaub über das ganze Jahr verteilt als eine Form der Arbeitsverkürzung bekommt. Somit arbeitete er 27,5 statt 30 Stunden wöchentlich. Vor Gericht machte er seine Urlaubsansprüche für die Jahre 2014 bis 2016 geltend. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Dagegen wehrte sich der Kläger mit einer Berufung.
Das LAG Köln hat entschieden, dass die arbeitsvertragliche Vereinbarung der zwingend gesetzlichen Regelung des § 3 BUrlG widerspreche, da es sich um eine Regelung zu Ungunsten des Arbeitnehmers handele. Diese sei somit unzulässig vgl.§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG. Eine wöchentliche Arbeitszeitverkürzung stellt keinen Erholungsurlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz dar. Grundsätzlich erlischt der Urlaubsanspruch nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG mit Ablauf des Kalenderjahres. Jedoch hat der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des EuGH (Urteil vom 06.11.2018 – C 684/16) dafür Sorge zu tragen, dass der Arbeitnehmer in die Lage versetzt wird, seinen Urlaub zu nehmen. Die Beweislast trägt der Arbeitgeber. Die Pflicht bezieht sich auch auf den Urlaubsanspruch aus vorangegangenen Kalenderjahren. Durch die vertragliche Regelung entstand aber der Eindruck, dass dem Arbeitnehmer über die Arbeitszeitverkürzung hinaus kein Urlaubsanspruch mehr zusteht.
Das LAG Köln gab der Berufung des Klägers statt – der Urlaubsanspruch war daher abzugelten, mithin in Geld zu erstatten.